Magkänsla bättre än "objektiv" analys?

En debatt blossade upp på twitter om magkänsla vs vetenskap vid rekrytering, och jag skrev ett inlägg där jag ville ge min syn på vilken roll begreppet validitet egentligen har i rekrytering. När vi läst urvalsmetodik på universitetet så har fokus givetvis legat mycket på att komma bort från denna ständiga “magkänsla” som rekryterande personer ofta verkar ha som yttersta beslutsinstrument, och istället lära oss hur man utvecklar och använder valida metoder, alltså metoder som träffsäkert kan skilja bra från dålig helt enkelt.

För vilken hybris ska inte till, kan man tänka, för att tro att man med “magkänsla” kan utröna andras begåvning, personlighet och framtida prestation baserat på en intervju som inte ens är densamma för olika kandidater? Med vilken rätt, undrar man, utnämner man sig själv till sådan människokännare extraordinaire?

Men efter att ha skrivit och argumenterat för “objektivt och mätbart”-perspektivet så började jag tänka på situationer där det kanske inte skulle fungera bra. Om man gör en usel arbetsanalys till exempel, så man inte alls fångar essensen i arbetsuppgifterna eller helt missbedömer vad för slags personegenskaper som passar till arbetsuppgifterna. Här kan man tänka sig att en person, som inte är beteendevetare och inte tränad i arbetsanalys (dvs de flesta), kanske snarare får ett sämre resultat om de ändå prompt ska skriva ner någonting till en kravprofil än om de har en intuitiv kravprofil baserad på deras tysta kunskap om vad arbetet kräver.

Inspirationen kommer från folk som Gerd Gigerenzer (och för all del Mauro Maldonato vars bok Decision Making jag recenserade i MP nyligen :), som skrivit mycket om rationalitet och hur människor använder sig av tumregler för att fatta beslut. Ofta kan vi faktiskt fatta bättre beslut med enkla tumregler än med analytiska metoder där vi försöker ta hänsyn till “allt” och räkna exakt.

Till exempel, du kan med regressionsanalys ta fram en prediktionsmodell som tar hänsyn till många olika variabler - men den styrkan är också nackdelen i vissa situationer. Den bygger på gamla data. Flera av variablerna i den kanske inte alls kommer vara viktiga för resultat i framtiden, och då får du ju faktiskt en bättre prediktion om du baserar beslutet på den bästa variabeln enbart och då tekniskt sett håller slumpnivå på de andra.

Människor visar sig ofta, när de ska verbalisera sin kunskap, ha dålig insikt i vad det egentligen är som gör dem bra, till exempel. Varför de fick ett bra resultat. Är man en sådan person så är frågan om man inte gör mer skada än nytta genom att försöka formulera några punkter till en kravprofil vid rekrytering? Kanske är man mycket bättre på att känna igen vad som gör en till en bra sån eller sån när man träffar på det, än på att på förhand kunna säga vad det är och leta efter det. Det är ett annat perspektiv på magkänsla som jag börjat fundera mycket på nu. Störst problem känns det som att det blir om personer som skriver kravanalysen egentligen inte kan korrekt fånga vad som verkligen är viktigt i jobbet, och om sedan externa rekryterare, utan någon “tyst kunskap” om vad som krävs, utifrån den inkorrekta profilen ska sköta urgallringen.